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Comment identifier un micromanager ?

Comment identifier un micromanager ?

Au travail, certains comportements sont toxiques. Ils ruinent la bonne ambiance au sein de l’équipe, nuisent à la productivité des collaborateurs et peuvent même faire échouer les projets. C’est le cas du micromanagement où le manager contrôle de façon excessive le travail de ses subordonnés, est incapable de déléguer et n’a pas confiance dans son équipe.

Bien souvent, les micromanagers sont facilement identifiables par leurs subordonnés, mais eux-mêmes ne se rendent pas compte de leur comportement intrusif et pointilleux. Ils se considèrent comme des managers consciencieux, mais la frontière entre manager minutieux et micromanager est très fine, et peut facilement être dépassée.

Vous voulez savoir si vous avez affaire à un micromanager ou si vous en êtes un vous-même ? Voici les 6 traits de caractère qui définissent un micromanager.

Il ne sait pas déléguer

Le micromanager ne parvient pas à déléguer car il est persuadé qu’il accomplira la tâche mieux que quiconque. S’il réussit à déléguer, il noie ses collaborateurs sous d’innombrables instructions et vérifie constamment la progression de la tâche. S’il n’est pas satisfait, il préférera refaire la tâche à sa façon, plutôt que d’expliquer ce qui ne convient pas.

Le problème

Face à ce comportement et ce manque de confiance, l’équipe perd sa motivation et son moral, ce qui entraîne une baisse de la productivité. Mais ce n’est pas tout. Le micromanager se retrouve à réaliser des tâches secondaires dont il n’a pas forcément les compétences. De ce fait, il se rajoute du travail supplémentaire et perd ainsi un temps précieux qu’il pourrait et devrait consacrer à l’accomplissement de ses responsabilités. Surchargé de travail, il n’arrive pas à terminer ses tâches dans les temps et risque le burn-out.

Il veut tout contrôler

Le micromanager a un besoin irrépressible de tout contrôler car il veut s’assurer que les tâches seront bien faites, comprenez par là « à sa manière ». Ainsi, il passe son temps à vérifier l’avancement de chaque tâche et a contrôlé le travail des membres de son équipe plusieurs fois par jour, voire par heure, afin de savoir précisément ce qu’ils font et où ils en sont.

Le problème

Sous l’emprise d’un micromanager, les employés perdent toute autonomie. Ils ne peuvent ni innover, ni prendre d’initiatives.

Il adore les comptes rendus et les réunions

Sa soif de contrôle pousse le micromanager à exiger sans cesse des comptes rendus et à organiser de multiples réunions car ce sont d’excellents moyens d’être informé en temps réel de la progression du projet. Chaque tâche doit faire l’objet d’un compte rendu détaillé qui constitue une véritable perte de temps et de talents, sans parler des réunions à répétition, aussi inutiles que chronophages.

Le problème

Impossible d’avancer sur ses tâches lorsque l’on passe son temps à rédiger des comptes rendus ou à assister à un trop grand nombre de réunions. Inconsciemment, le micromanager pousse son équipe à être inefficace et contre-productive. Il devient alors difficile de terminer le projet dans les délais prévus.

Il accorde une grande importance aux détails

Le micromanager a rarement une vision d’ensemble, préférant focaliser son attention et son énergie sur des détails. Par exemple, il pourra passer des heures à peaufiner le design d’une brochure plutôt que de s’assurer que le contenu est à jour et que la brochure est imprimée dans les temps. A cause de ce manque de recul et de cette vision à court terme, il a tendance à oublier de définir ses priorités et perd de vue l’atteinte des objectifs du projet.

Le problème

En se concentrant sur les détails plutôt que sur la réalisation des objectifs, le micromanager ne parvient pas à finir ses projets en respectant les délais. Cela lui vaut une réputation de chef de projet incompétent.

Il n’est pas doué en communication

Le micromanager ne communique qu’à sens unique. Lors des réunions, il parle et ses collaborateurs écoutent. Il dicte ses directives, mais n’écoutent jamais ce que son équipe a à dire. Avis et feedback ne l’intéressent pas vraiment. Autre problème, il choisit les informations qu’il transmet. Autrement dit, il fait de la rétention d’informations, ce qui lui permet de garder le contrôle.

Le problème

La communication est primordiale pour collaborer efficacement et garantir la réussite des projets. S’il leur manque des informations essentielles, les collaborateurs auront des difficultés à accomplir correctement leurs tâches. Ils sont donc dépendants du micromanager et perdent toute autonomie.

Il est dans le déni total

Le micromanager ne supporte pas la critique. Il préfère pointer du doigt les défauts et les faiblesses des autres, une discipline dans laquelle il excelle. Il faut dire qu’il n’est pas facile d’assumer un portrait si peu avantageux. Difficile de lui faire comprendre que son comportement est nocif car il est dans le déni total. En effet, il justifie sa soif de contrôle par le fait qu’il est perfectionniste et que ses collaborateurs sont incompétents. Quant à son amour pour les réunions, il estime que c’est un moyen efficace de communiquer avec son équipe.

Le problème

Si son intention de départ peut être honorable (satisfaire le client, aider ses collaborateurs à s’améliorer, etc.), le micromanager se voile la face. Cet obsédé du contrôle (control freak en anglais) a un comportement toxique, oppressant et intrusif qui détériore ses relations avec son équipe, crée des tensions et ruine l’ambiance. Cela a pour conséquence une baisse de l’implication de ses collaborateurs, une chute de la productivité et entraîne le retard de ses projets, voire leur échec.

Conclusion

Le micromanager fait partie des personnalités toxiques au sein d’une entreprise. Son attitude porte atteinte au bien-être et à la productivité de son équipe, ce qui aura des conséquences sur la réussite des projets dont il a la responsabilité.

Si votre manager est un micromanager, découvrez comment gérer votre relation avec lui. Si vous vous reconnaissez dans ce portrait, il est temps d’agir et de changer votre comportement. Non seulement vous améliorerez grandement vos relations avec vos subordonnés, mais vous augmenterez également le taux de réussite de vos projets.

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