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Modèle de Tuckman : comment améliorer la cohésion d’équipe ?

Modèle de Tuckman : comment améliorer la cohésion d’équipe ?

Modèle de Tuckman : comment améliorer la cohésion d'équipe ?
Publié par David Galiana, le jeudi 3 décembre 2020, mis à jour le lundi 19 juillet 2021

En tant que manager, il n’est pas toujours facile de démarrer un nouveau projet avec une nouvelle équipe. En effet, les membres de cette équipe nouvellement formée ne se connaissent pas et n’ont jamais travaillé ensemble. Il peut donc être difficile de réussir à créer l’alchimie parfaite qui produira d’incroyables résultats dès le début.

La cohésion d’équipe n’apparaît pas comme par magie, et vous allez devoir faire en sorte que ces parfaits inconnus, aussi compétents soient-ils, deviennent rapidement des collaborateurs pour atteindre vos objectifs dans les délais. Pour cela, vous devez comprendre et identifier les différentes phases de l’évolution d’une équipe et les accompagner en optant pour un style de management adapté. C’est ce que propose le modèle de Tuckman.

 

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Qu’est-ce que le modèle de Tuckman ?

Développé en 1965 par Bruce Tuckman, un psycho-sociologue américain spécialisé dans les dynamiques de groupe, le modèle de Tuckman est une méthode de construction de la cohésion d’équipe en cinq étapes (quatre à l’origine, la cinquième ayant été ajoutée en 1977).

  1. La formation (forming)
  2. Les tensions (storming)
  3. La normalisation (norming)
  4. La performance (performing)
  5. La séparation (adjourning)

Ces étapes démarrent au moment où l’équipe se rencontre pour la première fois et se terminent à la fin du projet. Selon Tuckman, ces cinq phases sont nécessaires et inévitables pour permettre à l’équipe de grandir, d’affronter les défis, de s’attaquer aux différents problèmes, de trouver des solutions, de planifier les tâches à réaliser et de produire des résultats.

Le modèle de Tuckman aide à comprendre comment les groupes se développent. Il permet de former les personnes au travail d’équipe et de pousser l’équipe ainsi constituée à réaliser son plein potentiel.

Comment ça marche ?

Voici comment fonctionne chaque phase en détail.

1. La formation de l’équipe (forming)

Lors de cette première étape, le manager vient de constituer son équipe. Les membres ne se connaissent pas, ils se découvrent et apprennent à se connaître. Ils peuvent être nerveux, curieux, impatients ou enthousiastes à l’idée de travailler sur un nouveau projet avec de nouvelles personnes. Les échanges sont courtois et agréables, et les relations commencent à se développer. On découvre la personnalité de chacun et les affinités apparaissent.

Durant cette phase, les sujets suivants sont abordés :

  • les compétences, l’expérience et les intérêts de chacun ;
  • les objectifs du projet ;
  • le calendrier du projet ;
  • les règles de bases ;
  • les rôles et les responsabilités de chacun.

Votre rôle en tant que manager est de coordonner et de guider vos nouveaux collaborateurs. Vous devez favoriser les échanges, développer la cohésion d’équipe et créer des liens entre les collaborateurs. Vous devez également instaurer un climat de confiance et vous assurer que chacun a bien compris les objectifs du projet et qui fait quoi.

Bonus : suivez ses 6 conseils pour motiver votre équipe.

Cette étape se concentre davantage sur les personnes que sur le travail à réaliser. Votre équipe ne sera donc pas très productive.

2. Les tensions (storming)

A ce stade, la situation se dégrade car les collaborateurs ont découvert les personnalités et les façons de travailler de chacun, et elles ne sont pas toujours compatibles. L’enthousiasme et la politesse des débuts se sont estompés. Des tensions, voire des conflits, apparaissent suite à des désaccords, des confrontations d’idées, des incompatibilités de personnalités ou des luttes de pouvoir.

En tant que manager, rappelez à votre équipe que le conflit est normal. Il vaut mieux confronter le problème rapidement plutôt que de l’ignorer car il finira par exploser plus tard.

Durant cette phase délicate, vous endossez le rôle de facilitateur, de médiateur. Vous devez gérer les tensions, éviter ou recadrer les dérapages, et faire en sorte que l’équipe identifie les problèmes et les résolvent. Encouragez une communication constructive et remotiver l’équipe pour sortir rapidement de cette phase contre-productive.

3. La normalisation (norming)

Désormais, les collaborateurs ont pris leurs marques et sont habitués à travailler ensemble. Chacun apprécie les points forts de l’autre. Les tensions s’apaisent et une harmonie se crée. Les collaborateurs ont appris à se faire confiance et une vraie dynamique d’équipe s’installe. Les règles de fonctionnement du groupe et ses valeurs sont acceptées par l’ensemble de l’équipe. Celle-ci est plus productive et efficace.

Durant cette étape, le rôle principal du manager est de continuer de fédérer et d’engager son équipe. Pour cela, encouragez l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, gardez votre équipe motivée en reconnaissant les progrès réalisés, et assurez qu’un bon niveau de communication est maintenu.

4. La performance (performing)

Votre but est atteint : l’équipe est soudée et fonctionne très bien. Confiants, motivés et performants, les collaborateurs sont tous sur la même longueur d’onde et travaillent à l’atteinte des objectifs du projet. Le groupe est autonome et parvient à confronter ses idées et à résoudre les problèmes sans aucune supervision.

A présent, le manager doit veiller à ce que la dynamique et la motivation du groupe soient maintenues. Il garde un œil sur la progression des objectifs et du projet, et il félicite chaque réussite de l’équipe.

5. La séparation (adjourning) ou le deuil (mourning)

De nombreuses équipes ne sont créées que pour réaliser des projets ou des missions temporaires. Une fois le projet terminé, l’équipe est dissoute et les collaborateurs sont envoyés sur d’autres missions. Si l’équipe était très soudée, cette étape peut être difficile à vivre et provoquer un sentiment de tristesse chez certains membres.

En tant que manager, vous devez soutenir et accompagner vos collaborateurs face à ce changement, notamment en proposant des possibilités d’évolution. Enfin, célébrez la réussite / la fin du projet en organisant un événement avec l’ensemble de l’équipe.

Bonus : découvrez comment gérer la résistance au changement.

Pour conclure

La bonne compréhension du modèle de Tuckman vous permet d’augmenter vos chances de créer une équipe performante et ainsi d’atteindre les objectifs de votre projet.

Enfin, sachez que le modèle de Tuckman ne concerne pas uniquement les nouvelles équipes. Il peut s’appliquer également lorsqu’une équipe est confrontée à un changement de contexte, au départ de l’un de ses membres ou à l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

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