En tant que manager ou chef de projet, il n’est pas toujours facile de démarrer un nouveau projet avec une nouvelle équipe. En effet, les individus de cette équipe nouvellement formée ne se connaissent pas et n’ont jamais travaillé ensemble. Il peut donc être difficile de réussir à créer entre les membres la synergie parfaite qui produira d’incroyables résultats dès le début.
La cohésion d’équipe n’apparaît pas comme par magie, et vous allez devoir faire en sorte que ces parfaits inconnus, aussi compétents soient-ils, deviennent rapidement des collaborateurs pour atteindre vos objectifs dans les délais. Pour cela, vous devez comprendre et identifier les différentes phases de l’évolution d’une équipe et les accompagner en optant pour un style de management adapté. C’est ce que propose le modèle de Tuckman.
Qu’est-ce que le modèle de Tuckman développé par Bruce Tuckman ?
Développé en 1965 par Bruce Tuckman, un psycho-sociologue américain spécialisé dans les dynamiques de groupe, le modèle de Tuckman est une méthode de construction de la cohésion d’équipe en cinq étapes (quatre à l’origine, la cinquième ayant été ajoutée en 1977).
- La formation (forming)
- Les tensions (storming)
- La normalisation (norming)
- La performance (performing)
- La séparation (adjourning)
Ces étapes démarrent au moment où l’équipe se rencontre pour la première fois et se terminent à la fin du projet avec la dissolution du groupe. Selon Tuckman, ces cinq phases sont nécessaires et inévitables pour permettre à l’équipe de grandir, d’affronter les défis, de s’attaquer aux différents problèmes, de trouver des solutions aux situations problématiques, de planifier les tâches à réaliser et de produire des résultats.
Le modèle de Tuckman aide à comprendre comment les groupes se développent. Il permet de former les personnes au travail d’équipe et de pousser l’équipe ainsi constituée à réaliser son plein potentiel.
Comment ça marche ? Quelles sont les 5 étapes du modèle Tuckman ?
Voici comment fonctionne chaque phase en détail.
1. La formation de l’équipe (forming)
Lors de cette première étape, le manager vient de constituer son équipe. Les membres ne se connaissent pas, ils se découvrent et apprennent à se connaître. Ils peuvent être nerveux, curieux, impatients ou enthousiastes à l’idée de travailler sur un nouveau projet avec de nouvelles personnes. Les échanges sont courtois et agréables, et les relations commencent à se développer. On découvre la personnalité de chacun et des connexions émotionnelles apparaissent.
Durant cette phase, les sujets suivants sont abordés :
- les compétences, l’expérience et les intérêts de chacun ;
- les objectifs du projet ;
- le calendrier du projet ;
- les règles de bases ;
- les rôles et les responsabilités de chacun.
Votre rôle en tant que manager est de coordonner et de guider vos nouveaux collaborateurs vers un but commun. Vous devez favoriser les échanges, développer la cohésion d’équipe et créer des liens entre les collaborateurs. Vous devez également instaurer un climat de confiance et vous assurer que chacun a bien compris les objectifs du projet et qui fait quoi.
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Cette étape se concentre davantage sur les personnes que sur le travail à réaliser. Votre équipe ne sera donc pas très productive.
2. Les tensions (storming)
A ce stade, la situation se dégrade car les collaborateurs ont découvert les personnalités et les façons de travailler de chacun, et elles ne sont pas toujours compatibles. L’enthousiasme, la bonne ambiance et la politesse des débuts se sont estompés. Des tensions, voire des conflits, apparaissent suite à des désaccords, des confrontations d’idées, des incompatibilités de personnalités ou des situations de luttes de pouvoir.
En tant que manager, rappelez à votre équipe que le conflit est normal. Il vaut mieux confronter le problème rapidement plutôt que de l’ignorer, au risque que cela explose plus tard.
Durant cette phase délicate, vous endossez le rôle de facilitateur, de médiateur. Vous devez gérer les tensions, éviter ou recadrer les dérapages, et faire en sorte que l’équipe identifie les problèmes et les résolve. Encouragez une communication constructive et remotivez l’équipe pour sortir rapidement de cette phase à risque et contre-productive.
3. La normalisation (norming)
Désormais, les collaborateurs ont pris leurs marques et sont habitués à travailler ensemble. Chacun apprécie les points forts de l’autre. Les tensions s’apaisent et une harmonie se crée. Les collaborateurs ont appris à se faire confiance et une vraie dynamique d’équipe s’installe. Les règles de fonctionnement du groupe et ses valeurs sont acceptées par l’ensemble de l’équipe. L’équipe rentre dans un processus plus productif et efficace.
Durant cette étape, le rôle principal du manager est de continuer de fédérer et d’engager son équipe pour assurer un haut niveau de productivité. Pour cela, encouragez l’autonomie, auto-organisation et la responsabilisation des collaborateurs, gardez votre équipe motivée grâce à la reconnaissance du travail et des progrès réalisés, et assurez qu’un bon niveau de communication est maintenu.
4. La performance (performing)
Votre but est atteint : l’équipe est soudée et fonctionne très bien. Confiants, motivés et performants, les collaborateurs sont tous sur la même longueur d’onde et travaillent à l’atteinte des objectifs du projet. Le groupe est autonome, force de proposition et parvient à confronter ses idées et à résoudre les problèmes sans aucune supervision.
A présent, le manager doit veiller à ce que la dynamique et la motivation du groupe soient maintenues. Il garde un œil sur la progression des objectifs et du projet, et il félicite chaque réussite de l’équipe.
5. La séparation (adjourning) ou le deuil (mourning)
De nombreuses équipes ne sont créées que pour réaliser des projets ou des missions temporaires. Une fois le projet terminé, l’équipe est dissoute et les collaborateurs sont envoyés sur d’autres missions. Si l’équipe est très soudée, il y a un risque que cette étape soit difficile à vivre et provoque un sentiment de tristesse chez certains membres.
En tant que manager, vous devez soutenir et accompagner vos collaborateurs face à ce changement, notamment en proposant des possibilités d’évolution. Enfin, célébrez la réussite / la fin du projet en organisant un événement avec l’ensemble de l’équipe.
Bonus : découvrez comment gérer la résistance au changement.
Pour conclure : Quels avantages pour un manager de maîtriser les stades de développement d’une équipe ?
La bonne compréhension du modèle de Tuckman vous permet d’augmenter vos chances de créer une équipe performante et ainsi d’atteindre les objectifs de votre projet.
Enfin, sachez que le modèle de Tuckman ne concerne pas uniquement les nouvelles équipes. Il peut s’appliquer également lorsqu’une équipe est confrontée à un changement de contexte, au départ de l’un de ses membres ou à l’arrivée d’un nouveau collaborateur.
