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Comment gérer la résistance au changement ?

« Lorsque souffle le vent du changement, certains construisent des murs, d’autres des moulin. » Proverbe chinois

Nous vivons dans un monde en constante évolution, et ce depuis toujours. Le cycle des saisons en est un bel exemple. Dans le monde professionnel, les entreprises doivent sans cesse évoluer si elles veulent rester compétitives. Le changement est tout simplement nécessaire et inévitable. Pourtant, l’homme déteste le changement et lorsqu’il y est confronté, sa réaction naturelle est la résistance.

En tant que manager ou chef de projet, vous devez non seulement accompagner vos collaborateurs face au changement, mais vous devez également apprendre à gérer la résistance au changement pour pouvoir avancer et mener à bien vos projets avec succès. Car pour qu’un changement fonctionne, il faut qu’il soit accepté et intégré par tous. Il est donc indispensable de vaincre les réticences de vos collaborateurs.

Découvrez de quelle façon vous pouvez gérer la résistance au changement au sein de votre équipe.

Comprendre la courbe du changement

Un changement est vécu comme un deuil. Une réorganisation, une promotion ou une mutation, un changement de stratégie ou de fonctionnement, le départ d’un responsable, sont autant de bouleversements qui rythment la vie d’une entreprise. Ces situations provoquent un sentiment de perte chez les salariés. Ils perdent leurs repères, leurs habitudes, bref, ils sont poussés hors de leur zone de confort, ce qui est à la fois désagréable et déstabilisant.

La courbe du changement est la même que la courbe du deuil. Ces différentes étapes ont été théorisées par Elisabeth Kubler Ross, une psychiatre helvético-américaine, pionnière de l’approche des soins palliatifs pour les personnes en fin de vie.

  • Le choc : l’annonce du changement est vécue brutalement par les collaborateurs.
  • Le déni : les collaborateurs sont dans la négation, ils n’y croient pas.
  • La colère: après le déni, difficile d’accepter la réalité. Un sentiment de colère, d’injustice se développe. On cherche le ou les coupables.
  • La peur : passée la colère, les collaborateurs entrent dans une phase d’anxiété qui entraîne une peur de la situation, peur de l’inconnu, peur des difficultés à venir, de ne pas être à la hauteur, etc.
  • La tristesse et la dépression : les collaborateurs prennent conscience que ce changement est définitif. C’est l’heure des regrets et de la nostalgie. C’est aussi le début de l’acceptation. C’est la phase de transition, la fin de la phase descendante et le début du renouveau.
  • L’acceptation: les collaborateurs acceptent d’envisager l’avenir, d’aller de l’avant.
  • Le pardon : cette étape permet d’avancer dans l’acceptation en pardonnant aux responsables du changement.
  • La quête de sens : les collaborateurs découvrent les avantages de cette nouvelle situation (nouvelles compétences, meilleure cohésion, etc.).
  • La sérénité et la croissance: le changement est totalement accepté et les collaborateurs sont tournés vers l’avenir. Ils ont confiance, ont envie d’avancer et de relever de nouveaux défis.

Face à un changement, chaque collaborateur va vivre ces étapes différemment, à son rythme. En tant que manager, vous devez comprendre les différentes étapes de ce processus naturel et identifier à quelle phase se trouvent vos collaborateurs pour mieux comprendre leurs résistances et ainsi mieux les accompagner jusqu’à l’acceptation finale du changement.

Comment lutter contre la résistance au changement ?

Suivez ces quelques conseils pour gérer les réticences de vos collaborateurs à accepter le changement.

Mobiliser vos équipes

Pour que vos équipes acceptent plus facilement le changement, il convient de les mobiliser et de les impliquer. Faites-les participer activement à ce nouveau projet. Sollicitez leur avis, demandez-leur des conseils. Vous devez encourager les démarches participatives et collaboratives. Des collaborateurs engagés seront moins réticents. Le fait de les inclure dans le changement permettra de diminuer fortement les réticences, même si vous ne parviendrez pas à les éliminer complètement.

Identifiez les causes de résistance

Vous devez identifier à quelle étape de la courbe du changement se situent vos collaborateurs afin d’offrir une réponse adaptée. Sont-ils dans le déni total face à la situation ? Sont-ils en colère contre la hiérarchie ? Ont-ils peur de perdre leur emploi ou de ne pas être à la hauteur ?

Quelles que soient leurs craintes et leurs inquiétudes, vous devez leur expliquer la situation, dialoguez avec eux et les rassurer.

Communiquez constamment

Pour une conduite du changement réussie, la communication est fondamentale. Pour éviter les rumeurs et les fausses informations, il est impératif de communiquer régulièrement avec vos collaborateurs. Vous devez les informer sur :

  • les raisons du changement : pourquoi la situation actuelle ne fonctionne plus, pourquoi il est indispensable d’évoluer ;
  • sa mise en œuvre : qu’est-ce qui va changer ? Comment le changement va-t-il être mis en œuvre? Dans quels délais ?
  • et ses conséquences : l’entreprise va-t-elle licencier ou recruter ? Faudra-t-il apprendre un nouveau métier, acquérir de nouvelles compétences ? Les salaires vont-ils changer ? Etc.

Organisez des rencontres hebdomadaires afin d’informer vos salariés sur l’évolution de la mise en place du changement. Ces réunions doivent être un lieu d’échange où chacun pourra exprimer ses craintes, ses doutes et ses interrogations.

Communiquez via Intranet et/ou en mettant en place une newsletter du changement qui informe chaque semaine l’ensemble des salariés sur l’évolution du nouveau projet. Vous pouvez aussi créer une boîte de dialogue dédiée sur la messagerie instantanée de l’entreprise.

La communication doit se faire dans les deux sens : expliquez, écoutez et dialoguez. C’est ainsi que vous parviendrez à diminuer la résistance face au changement.

Soyez concret

Expliquez concrètement à vos collaborateurs en quoi ce changement va être bénéfique pour eux comme pour l’entreprise. Vous devez les aider à voir la situation dans son ensemble. Par exemple, si on ne change pas ce processus, 20% des salariés risquent de perdre leur emploi.

Expliquez-leur également ce qu’ils vont y gagner. De nouvelles compétences, du matériel plus performant, un temps de travail plus adapté, une augmentation de salaire ou une prime, etc.

Attention à ne pas occulter volontairement les aspects plus négatifs du changement car ils s’en apercevront tôt ou tard, et cette découverte tardive risque de ne pas être très appréciée et acceptée.

Pour résumer

La résistance au changement est inévitable. Pour la gérer efficacement, vous devez en identifier les causes et fournir une réponse adaptée, mobiliser vos collaborateurs, communiquer régulièrement et expliquer concrètement tous les aspects du changement.

« Le monde déteste le changement. C’est pourtant la seule chose qui lui a permis de progresser. » Charles F. Kettering

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