Modelo Tuckman: ¿cómo mejorar la cohesión del equipo?
Como gerente o gerente de proyecto, no siempre es fácil iniciar un nuevo proyecto con un equipo nuevo. De hecho, las personas de este equipo recién formado no se conocen y nunca han trabajado juntas. Por lo tanto, puede resultar difícil lograr la sinergia perfecta entre los miembros que produzca resultados increíbles desde el principio.
La cohesión del equipo no aparece por arte de magia, y tendrás que asegurarte de que estos perfectos desconocidos, por muy competentes que sean, se conviertan rápidamente en colaboradores para alcanzar tus objetivos a tiempo. Para ello, debes entender e identificar las diferentes fases de la evolución de un equipo y apoyarlas optando por un estilo de gestión adaptado. Eso es lo que ofrece el modelo Tuckman.
¿Qué es el modelo Tuckman desarrollado por Bruce Tuckman?
Desarrollado en 1965 por Bruce Tuckman, un psicosociólogo estadounidense especializado en dinámica de grupos, el modelo Tuckman es un método para fomentar la cohesión del equipo en cinco pasos (cuatro al principio y el quinto se añadió en 1977).
- Formando
- Tensiones (tormentas)
- Normalización (normalización)
- La actuación (interpretación)
- Separación (suspensión)
Estos pasos comienzan cuando el equipo se reúne por primera vez y terminan al final del proyecto con la separación del grupo. Según Tuckman, estas cinco fases son necesarias e inevitables para que el equipo crezca, enfrente desafíos, aborde diversos problemas, encuentre soluciones a situaciones problemáticas, planifique las tareas que se llevarán a cabo y produzca resultados.
El modelo de Tuckman ayuda a entender cómo se desarrollan los grupos. Permite capacitar a las personas para que trabajen en equipo y empujar al equipo así formado a desarrollar todo su potencial.
¿Cómo funciona? ¿Cuáles son los 5 pasos del modelo Tuckman?
Así es como funciona cada fase en detalle.
1. Formación de equipos (formación)
Durante esta primera etapa, el entrenador acaba de armar su equipo. Los miembros no se conocen, se están descubriendo y conociendo. Pueden estar nerviosos, curiosos, ansiosos o entusiasmados por trabajar en un nuevo proyecto con gente nueva. Los intercambios son corteses y agradables, y las relaciones comienzan a desarrollarse. Descubrimos la personalidad del otro y aparecen conexiones emocionales.
Durante esta fase, se tratan los siguientes temas:
- las habilidades, la experiencia y los intereses de cada individuo;
- los objetivos del proyecto;
- el cronograma del proyecto;
- las normas básicas;
- las funciones y responsabilidades de cada uno.
Su función como gerente es coordinar y guiar a sus nuevos colaboradores hacia un objetivo común. Debes promover los intercambios, desarrollar la cohesión del equipo y crear vínculos entre los empleados. También debes generar confianza y asegurarte de que todos entiendan los objetivos del proyecto y quién está haciendo qué.
Bonificación: sigue estos 6 consejos para motivar a tu equipo.
Esta etapa se centra más en las personas que en el trabajo en cuestión. Por lo tanto, tu equipo no será muy productivo.
2. Tensiones (tormentas)
En esta etapa, la situación se está deteriorando porque los empleados han descubierto las personalidades y formas de trabajar de los demás, y no siempre son compatibles. El entusiasmo, el buen ambiente y la cortesía del principio se han desvanecido. Las tensiones, incluso los conflictos, aparecen como resultado de desacuerdos, conflictos de ideas, incompatibilidades de personalidades o situaciones de lucha por el poder.
Como gerente, recuerda a tu equipo que los conflictos son normales. Es mejor afrontar el problema rápidamente que ignorarlo, con el riesgo de que explote más adelante.
Durante esta delicada fase, asumes el papel de facilitador y mediador. Debes gestionar las tensiones, evitar o replantear los errores y hacer que el equipo identifique los problemas y los resuelva. Fomenta la comunicación constructiva y vuelve a motivar al equipo para salir rápidamente de esta fase arriesgada y contraproducente.
3. Normalización (normalización)
Ahora, los empleados se han orientado y están acostumbrados a trabajar juntos. Todos aprecian las fortalezas de los demás. Las tensiones se alivian y se crea armonía. Los empleados han aprendido a confiar unos en otros y se está desarrollando una verdadera dinámica de equipo. Todo el equipo acepta las reglas operativas y los valores del grupo. El equipo entra en un proceso más productivo y eficiente.
Durante esta etapa, la función principal del gerente es continuar uniendo e involucrando a su equipo para garantizar un alto nivel de productividad. Para ello, fomente la autonomía, la autoorganización y la responsabilidad de los empleados, mantenga a su equipo motivado reconociendo el trabajo y los avances realizados, y asegúrese de mantener un buen nivel de comunicación.
4. La actuación (interpretación)
Tu objetivo está conseguido: el equipo está unido y funciona muy bien. Confiados, motivados y eficientes, todos los empleados están en sintonía y trabajan para lograr los objetivos del proyecto. El grupo es autónomo, proactivo y logra confrontar ideas y resolver problemas sin ningún tipo de supervisión.
Ahora, el gerente debe asegurarse de que se mantengan la dinámica y la motivación del grupo. Vigila el progreso de las metas y del proyecto, y felicita al equipo por todos los éxitos logrados.
5. Separación (aplazamiento) o duelo (luto)
Muchos equipos solo se crean para llevar a cabo proyectos o misiones temporales. Una vez que se completa el proyecto, el equipo se disuelve y los colaboradores son enviados a otras misiones. Si el equipo está muy unido, existe el riesgo de que esta etapa sea difícil de superar y haga que algunos miembros se sientan tristes.
Como gerente, debe apoyar y acompañar a sus empleados ante este cambio, en particular ofreciéndoles oportunidades de desarrollo. Por último, celebre el éxito o el final del proyecto organizando un evento con todo el equipo.
Bonificación: aprende a lidiar con la resistencia al cambio.
Para concluir: ¿Cuáles son las ventajas de que un gerente controle las etapas de desarrollo de un equipo?
Una buena comprensión del modelo de Tuckman le permite aumentar sus posibilidades de crear un equipo exitoso y así lograr los objetivos de su proyecto.
Por último, debes saber que el modelo Tuckman no es solo para equipos nuevos. También se puede aplicar cuando un equipo se enfrenta a un cambio de contexto, a la partida de uno de sus miembros o a la llegada de un nuevo colaborador.
